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Le blog du Collectif

Minorité visible, invisible

January 30, 2018

 

 

Au Québec, nous commençons à aborder des questions quant à notre structure sociale. Alors que les consciences s’éveillent tranquillement, mais sûrement, nous essayons de baliser ce que beaucoup qualifient de discrimination systémique. Y a-t-il réellement deux faces à notre Québec? Une face qui accorde des privilèges et l’autre qui créée des inégalités d’opportunités selon la catégorie sociale, raciale ou religieuse à laquelle un individu appartient? De ces questions, nous nous retrouvons à exhumer un système discriminatoire qui dicte bien plus que la vie sociale et communautaire ; il dicte les opportunités et les chances qu’ont les minorités visibles dans la société. La discrimination s’exécute sournoisement dans les milieux de travail qui échappent aux politiques d’égalité à l’accès à l’emploi et le Québec se donne comme mandat de veiller à ce que telle discrimination cesse.

 

Je me suis toujours demandée, en tant que femme et minorité visible, à quel point j’allais être touchée par les préjugés. Mes parents m’ont toujours dit qu’il suffisait d’étudier et de prospérer dans son domaine pour réfuter tout stéréotype. Dans leur vision, peut-être un peu idéaliste, le mérite était le seul critère de sélection, ici dans la province d’accueil. La question se pose, notamment, en droit. J’ai toujours cru qu’il était inconcevable que dans le domaine de la justice, on retrouve un problème de discrimination. Après tout, n’est-ce pas le hors de tout doute raisonnable, la présomption d’innocence, les chartes et les principes d’équité qui dictent notre profession ? Malheureusement, le Barreau du Québec à ce sujet me donne tort. Il y a bel et bien du racisme et de la discrimination systémique au sein du monde juridique et à des taux alarmants. Quelle en est l’étendue de façon pratique et quelles sont les solutions possibles que l’on peut apporter à ce problème?

 

Avant de comprendre le phénomène social qu’est la discrimination systémique, il faut comprendre l’origine de celle-ci. La discrimination systémique prend naissance dans le cadre de norme imposée par l’ordre établi. En d’autres termes, la société, étant l’ordre établi, met en place un mécanisme qui limite l’accès à un avantage quelconque à une catégorie d’individu. Souvent, cette discrimination se fait sur la base du sexe, de la religion, de l’ethnicité ou de l’orientation sexuelle. Dès lors, nous pouvons nous poser la question suivante : retrouvons-nous des mécanismes de discrimination systémique dans l’ordre établi qu’est le barreau et sa communauté de juristes?

 

Cette question reste nouvelle et donc, les réponses que nous avons à ce sujet ne sont pas des plus étoffées pour l’instant. Toutefois, en 2008, le Barreau du Québec a mis en place un département chargé de documenter la discrimination à l’emploi auquel font face les minorités visibles. À ce jour, malgré que les données récoltées soient peu nombreuses, elles sont tout de même déterminantes. Les soupçons qui ont instigué cette équipe d’analystes se sont confirmés. Il y a bel et bien de la discrimination systémique au sein de la communauté de juristes.

 

Selon l’un de leurs rapports, cette discrimination commence à se faire remarquer dès le baccalauréat. Effectivement, les étudiants identifiés en société comme une minorité visible font déjà face à des obstacles qui pourraient avoir un impact important sur leur réussite. Parmi plusieurs facteurs, le Barreau décèle deux éléments qui font échos à mon expérience personnelle et celle de nombreux confrères et consoeurs. Le premier étant un milieu étudiant hostile. Il n’est pas rare, en tant qu’étudiant issu d’une minorité raciale ou religieuse visible d’entendre des commentaires, du moins, très déplacés. À ma première année de droit, un collègue m’a dit qu’il était surpris de voir une personne comme moi (caractéristique visible d’une minorité religieuse) à la faculté de droit. Il pensait que mon identité culturelle et religieuse était bien contraire à la profession de juriste. Une autre de mes collègues se fait constamment désigner par sa race. Ces quelques anecdotes révèlent un comportement profondément désolant que les étudiants non racisés adoptent sans avoir conscience de son aspect discriminatoire ou raciste. La faculté, qui contient en ses murs les juristes de demain, est une microsociété qui laisse déjà présager la tendance de la culture juridique future. Si nous décelons ce genre de comportement, il est fort probable que ceux-ci perdureront au fil du cheminement professionnel des étudiants. Ces anecdotes ne font que démontrer des lacunes importantes lorsqu’on aborde la question d’ethnie, de religion et de cultures étrangère à la culture majoritaire. Toutes ces observations, à mon avis, militent vers une éducation de la communauté juridique à ce sujet.

 

Le deuxième élément étayé dans le rapport du Barreau concerne les séances de recrutement des grands cabinets. Il est dit dans ce même rapport que « les séances de recrutement, lorsqu’elles sont informelles ou peu structurées, sont sujettes à induire des préjugés qui contribuent à la discrimination (questions discriminatoires posées en entrevue, critères de sélection arbitraires, recherche du « fit » ou de l’adéquation avec une culture d’entreprise mal définie ou sans lien direct avec les compétences nécessaires, etc.) [...] Les préférences – réelles ou supposées — des clients qui ne voudraient pas faire affaires avec un avocat issu d’une minorité́ visible ».

 

Cet élément est tabou, certes, mais bien présent dans le monde juridique. Une étudiante de la faculté m’a confié que lors d’une révision de son curriculum vitae, on lui a conseillé de retirer tous les engagements au sein de sa communauté religieuse. Ce conseil n’est pas anodin, parce que dans le monde juridique, l’ordre préétabli est un peu dédaigneux lorsqu’on en vient à certains groupes de personnes. Un musulman qui passe une entrevue chez un grand cabinet, pourrait être vu comme « mauvais pour les affaires ». Après tout ce qui se passe politiquement, le profilage racial et l’étiquetage de la communauté musulmane, il ne serait pas fou de penser que certains clients refuseraient ou seraient inconfortables à faire affaire avec un avocat ouvertement musulman. Toutefois, cette justification n’est pas politiquement correcte, on préfère la justifier en disant que le ou la candidat(e) ne correspond pas à « la culture d’entreprise ».

 

Il y a donc un réel problème au sein de la communauté de juristes au Québec, et le Barreau ne manque pas de l’identifier. Comment pouvons-nous réellement contrer ceci ? Sommes-nous voués à accepter cette discrimination et le fait que notre diplôme, malgré qu’on l’ait obtenu aux mêmes institutions que nos confrères issus du groupe ethnique majoritaire, soit un diplôme de seconde classe ? De seconde classe, à l’image du diplôme étranger de nos parents ?

 

Dans la société, nous commençons de plus en plus à reconnaître le problème. D’ailleurs, un ministre a fait sienne cette question et a tenté de ramener le débat sur la table. L’honorable Robert Douglas Nicholson a adressé une lettre qui souligne le manque de diversité et à quel point ceci est préoccupant, puisqu’il peut fragiliser « la confiance du public dans l’institution [système judiciaire] ». Dans cette même lettre, on peut lire que le Québec pourrait jeter un coup d’œil de l’autre côté de la frontière et voir ce qui se fait chez les voisins, en pareille matière.

 

L’honorable Nicholson suggère s’inspirer de l’Ontario afin de résoudre notre problème. Le Barreau du Haut-Canada et ses mesures à cet égard valent la peine d’être étudiés. Le service de l’équité de « The Law Society of Upper Canada » a produit un rapport au conseil qui contient treize recommandations qui ont pour but d’assurer l’équité et la fin de la discrimination systémique. Parmi ses recommandations, nous comptons le « renforcement des obligations professionnelles, l’adoption des principes et pratiques d’égalité, de diversité et d’inclusion, un programme de formation professionnelle continue (FPC) sur l’égalité et l’inclusion dans les professions, la création de communautés de soutien, etc ».

 

Toutes ces recommandations sont, à mon avis des mesures concrètes, faisables et pertinentes pour réellement minimiser la discrimination dans les domaines qui échappent à l’application des normes d’égalité et d’accès à l’employé mis en place au Québec. Nous pourrons alors remédier à l’écart entre les minorités visibles et le reste de la population et assurer un système d’accès à l’emploi réellement basé sur le principe du mérite. 

 

Malgré tout, il ne faudrait pas manquer de saluer l’initiative du Barreau à l’égard de ce problème. Grâce au département mis en place en 2008, nous pouvons maintenant sonder et diagnostiquer la communauté juridique et ses lacunes en termes d’accès à l’emploi. Toutefois, il ne faut pas, non plus, perdre de vue le but de cette initiative. Le Barreau du Québec énumère ses obligations en mettant de l’accent sur son rôle « de promouvoir l’égalité et l’équité au sein de la profession elle-même ». Ceci étant dit, face à de la discrimination systémique au sein de la profession d’avocat, le Barreau peut intervenir et se prononcer sur la situation. Il a la compétence et devrait commencer à prendre des mesures concrètes qui auront des impacts réels sur la profession. Non seulement il est important de mettre en place des normes d’équités qui, au fil du temps, pourront enrayer cette sous-jacente de la culture juridique qui tend vers une discrimination involontaire (ou volontaire), mais aussi en assurant l’exécution de celle-ci et permettre d’avoir un réel changement.  

 

 

 

 

 

 

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