Devenir mère : Puni par certains employeurs

Dès qu’une femme découvre qu’elle porte un enfant en elle, plusieurs émotions, sentiments et pensées lui viennent en tête. Parmi les pensées que les femmes enceintes peuvent avoir s’y retrouve une avalanche d’inquiétudes par rapport à son emploi. Plusieurs questions peuvent se poser par exemple, quel est le moment opportun pour révéler à son employeur sa grossesse? Est-ce que l’obtention d’un

changement d’affectation ou un horaire différent serait possible? Que se passera-t-il lors des absences urgentes en raison de la grossesse? Malheureusement pour nous, ces craintes sont justifiées, car les femmes autour du globe qui font la découverte de leur grossesse sont conscientes que cette nouvelle est susceptible d’affecter grandement leur avenir professionnel.

Avant d’aller plus loin dans les problématiques auxquelles doivent faire face les femmes enceintes à l’échelle mondiale, il serait inapproprié de ne pas reconnaître les bénéfices des régimes applicables les protégeant. Prenons comme exemple le Canada, les États-Unis et la France. Dans ces pays, un employeur qui envisage le licenciement ou la discrimination d’une salariée enceinte en raison de sa grossesse ne peut le faire aisément, car plusieurs dispositions législatives prohibent ce genre d’actes. En revanche, malgré les multiples protections qui sont offertes aux salariées enceintes plusieurs cas de discriminations relatifs à la grossesse ne cessent de se faire reporter. Afin d’illustrer la problématique, voici quelques exemples frappants et touchants.

Tout d’abord, en France, bien que le droit à la garantie de son emploi au retour de son congé de maternité est prévu par le Code du travail afin de protéger les femmes en matière d’emploi. Certains cas de discrimination peuvent encore être observés. Effectivement, l’arrêt Caudalie qu’a rendu la Cour d’appel de Paris est un malheureux exemple de la violation de ce droit. À la veille du retour au travail de son congé de maternité, une salariée de la société Caudalie, une entreprise de cosmétiques spécialisée dans la vinothérapie, a reçu un courriel de son patron lui annonçant qu’une modification dans ses fonctions avait été décidée. L’employé passerait de la gestion de seize personnes à zéro. Lorsque la salariée a voulu protester contre cette décision qu’elle trouvait déraisonnable et sans équivoque. La société Caudalie lui a émis deux avertissements et l’a par la suite licenciée pour faute grave plaidant que l’ancienne employée « refusait d’exercer les missions relevant de ses attributions qui lui avaient été confiées, son défi quotidien de l’autorité et ses propos dénigrants et mensongers ayant fortement dégradé l’ambiance de travail ». Finalement, c’est le Conseil de Prud’hommes de Paris saisi de cette affaire par l’employée, qui a eu à intervenir pour remettre les choses dans l’ordre requis. Il a infirmé le licenciement et ordonné à la société de réparer le préjudice causé à l’employée. Effectivement, la décision unilatérale modifiant les fonctions de la salariée qui s'apprêtait à terminer son congé de grossesse jumelé au moment de l’annonce de cette décision, soit la veille de son retour au travail, ont suffi pour établir qu’il était à la lumière des faits plus que probable que la modification de ses fonctions ait été en raison de sa grossesse. Cela chers lecteurs, éveille encore plus de questions. Fallait-il réellement que la salariée soit victime de discrimination, d’humiliation et qu’elle prenne de son énergie et de son temps en déposant une plainte afin de se voir réattribuer les fonctions qu'elle détenait avant à sa grossesse? Une femme qui désire fonder ou bien agrandir sa famille doit-elle réellement s’exposer à des atteintes à ses droits de la sorte? Avec le prochain exemple, on peut voir que c’est une réalité fréquente autour du globe.

En 2015, la Cour Suprême des États-Unis a dû reconnaître une protection relative aux aménagements professionnels des femmes enceintes. En 2006, Perry Young une employée occupant le poste de chauffeur-livreur pour United Parcel Service (UPS) est tombée enceinte et a reçu l’ordre de ses médecins de ne plus soulever plus de vingt livres durant les vingt premières semaines de sa grossesse et dix livres à partir de la vingt-et-unième semaine. Cependant, son employeur n’a pas respecté l’ordonnance médicale de cette dernière et a exigé à ce qu’elle continue de porter des colis de plus de 70 livres ou qu’elle cesse de travailler. Pour cette raison, Perry Young a dû prendre un congé de travail sans solde pendant sept mois. Par la suite, Mme Young a intenté une action devant un tribunal fédéral, prétendant que UPS avait agi de manière illégale en refusant de l’accommoder en raison des restrictions de soulèvement de charges causé par sa grossesse. Elle avançait qu’elle avait été victime de discrimination en vertu de la Loi sur les Américains avec un Handicap de 1990 (ADA) et la Loi fédérale américaine sur la discrimination contre la grossesse de 1978. Le motif de son employeur en guise de défense fut que la grossesse de madame Young ne faisait pas d’elle une assujettie à la catégorie d’employés protégée de UPS, car elle n'était pas handicapée. Les politiques d’UPS relatives aux accommodements prévoyaient que les bénéficiaires de cette catégorie représentaient: (1) les conducteurs devenus handicapés au travail (2) ceux qui avaient perdu leur certification du ministère des Transports (DOT), et (3) ceux qui souffraient d'un handicap couvert par la Loi sur les Américains avec handicap. Seuls les employés appartenant à ces catégories pouvaient occuper un poste avec charges légères chez UPS en vertu de la Loi sur les Américains avec un Handicap. Finalement, l’affaire est montée jusqu’en Cour Suprême et cette dernière a jugé que la décision de l’employeur de ne pas accommoder Perry Young en tant que groupe protégé était erronée. Pour aboutir à cette conclusion, la cour a évalué que la politique d’un employeur traitant les travailleuses enceintes d’une manière moins favorable que les travailleuses non enceintes présentant des incapacités de travail similaires dans des circonstances de travail similaires était illégitime.

Malgré tous ces malheureux témoignages de faits vécus par certaines femmes enceintes, il reste que certains employeurs sont au contraire très ouverts à l’annonce d’une grossesse venant de leurs salariées et respectent les droits accordés aux femmes enceintes. Certains d’entre eux figurent parmi des cabinets d’avocats québécois. Par exemple, le Cabinet Langlois est flexible envers leurs employées enceintes ainsi que leurs conjoints qui s’apprêtent à devenir parents. En effet, ce cabinet national encourage grandement leurs employés qui attendent un enfant à prendre un congé de maternité ou de paternité. Lors d’une conférence qui a été donnée à la faculté de droit de l'Université d'Ottawa intitulée « La différence Langlois » en novembre 2019, Me Jessica Syms a partagé son expérience quant à l’annonce de ses deux grossesses à son employeur. Lorsqu'elle a décidé d’annoncer sa première et sa deuxième grossesse, qu’elle vit présentement, elle nous a expliqué que les inquiétudes préalables à l’annonce ont été effacées par son patron qui l'a seulement félicité pour cette heureuse nouvelle.

D’autre part, le cabinet Norton Rose Fulbright a un programme d’encadrement spécial qui s’occupe de l’avant, le pendant et l’après-grossesse de ses salariées! Le fait que Norton Rose Fulbright supporte leurs salariées démontre qu’ils ont à cœur la vie familiale de leurs employés.

De plus, le cabinet Lavery est un autre bel exemple à suivre, en novembre 2019 : « C’est enceinte de sept mois que Me Selena Lu, actuelle présidente de la Jeune Chambre de commerce de Montréal, est nommée associée chez Lavery » - Éric Martel. Sa grossesse n’a pas été perçue comme un obstacle par Lavery et ceci devrait être pris en exemple par d’autres employeurs.

En somme, il est dommage d’observer que certaines femmes se sont fait et se font punir par leurs employeurs lorsqu’elles vivent ce qui peut être considéré comme la source du plus grand bonheur du monde, fonder une famille. En revanche, voir les exemples du cabinet Langlois, Norton Rose Fulbright ou bien Lavery rehaussent notre foi envers la protection que certains employeurs offrent à leurs salariées enceintes et c’est ce qui compte particulièrement si l’on considère s’apprêter à un jour devenir parent. Sans oublier qu’au Québec nous avons le programme pour une maternité sans danger qui vise le maintien de l’emploi d’une travailleuse enceinte ou qui allaite. Tel que souligné par la chercheuse et professeure en relations industrielles Anne-Renée Gravel, ce programme « est particulièrement novateur parce que c’est dans un esprit de prévention et de responsabilisation collective que la Loi sur la santé et la sécurité du travail du Québec confie à l’employeur la responsabilité légale d’assurer la protection de la santé et la sécurité de la travailleuse enceinte ».